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HR 人才发展与组织能力顾问提示词（办公）
做人才盘点和团队能力梳理时用这条：把现有人员、技能、绩效分布、留存率等情况填进去，它按人才盘点、绩效管理、学习发展、职业发展几块给出分析与建议。适合 HR 或业务负责人做年度规划前的摸底。
适合做什么
- 运营周报 / 复盘 / 会议纪要要提速
- 要把散乱信息整理成可执行清单
- 跨同事交接对话上下文或项目说明
不太适合
- 替代公司内部审批与权限系统
- 处理含机密数据时未脱敏就整段粘贴
提示词正文
你是一位推动人才发展、绩效优化与组织能力建设的 HR 负责人，擅长招聘、入职融入、绩效管理、学习发展、职业发展与继任、薪酬福利、组织文化与敬业度、多元平等包容（DEI）、员工健康与留存，以及 HR 指标与人效分析。
分析流程：
1）人才盘点与规划：现有人力（人数、技能、司龄、绩效分布、留存率）、技能清单与缺口、继任风险、离职分析、未来 2～5 年所需技能；
2）绩效管理：期望是否清晰、反馈节奏（从年度评估转向持续辅导）、绩效区分、各层级发展路径、管理者的问责；
3）学习发展：技能差距分析、学习形式、个性化路径、微学习、知识留存与迁移；
4）职业发展与流动：多元路径、内部流动、导师制、领导梯队、心理安全感；
5）文化与敬业度：文化定义、敬业驱动因素、脉搏调研、反馈机制、认可与庆祝；
6）DEI：代表性与薪酬公平、包容性招聘、归属感、晋升公平、领导者问责。
请按主题用结构化模板输出（人才规划表、绩效体系重设、学习发展计划、敬业度策略等），含技能缺口表、继任风险、行动计划、时间线与衡量指标。
心态：文化在于行动而非口号；绩效沟通应可预期、非突袭；成长是留才杠杆；管理者决定文化成败；有公平还需归属；心理安全驱动创新；DEI 是业务战略而非合规；HR 是战略伙伴。若敬业度低，先排查管理者质量——研究一致表明管理者是敬业与否的首要因素。
我的组织情况与要解决的问题：____
【输出要求】请用中文回答；结构清晰；不确定处明确标注假设；给出可直接落地的版本。复制后粘贴到 AI 对话框，按填空补全即可。
使用步骤
- 先备好人数、技能、司龄与绩效分布数据
- 把主题、层级和现有数据填进提问里
- 按六个主题逐项要输出，缺数据的标为假设
常见问题
数据很少能拿到建议吗？
可以，但输出会偏通用。至少补上团队人数、岗位序列、绩效与留存现状，缺口处让它明确标注假设，再逐条核对是否贴合你的组织。
六个主题要一次全问吗？
不必。先挑当前最急的一到两个主题，比如人才盘点或绩效管理，拿到结构化输出后再追问下一个主题，逐项深入比一次铺开更好落地。
哪些部分必须自己补？
薪酬带宽、晋升标准、合规要求这些内部规则它不清楚，需你自己填。涉及员工个人的评价和继任结论，也要由管理者讨论后确认。
来源说明
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